Mobbing 2026 – co się zmienia i jakie obowiązki ma pracodawca?

Autorka: Patrycja Bąbas

Bezpieczeństwo w pracy to nie tylko ochrona przed wypadkami, hałasem czy szkodliwymi czynnikami środowiska pracy. Coraz większego znaczenia nabierają również zagrożenia psychospołeczne, które mogą wpływać na zdrowie pracowników, atmosferę w zespole, a w konsekwencji także na funkcjonowanie całej organizacji. Jednym z takich zagrożeń jest mobbing w miejscu pracy.

Gdzie przebiega granica pomiędzy konfliktem a mobbingiem? Jak rozpoznać zachowania, które mogą świadczyć o mobbingu? Jakie obowiązki ma pracodawca i co zmienią nowe przepisy? To pytania szczególnie istotne w związku z nowelizacją Kodeksu pracy, która zacznie obowiązywać 5 listopada 2026 r.

Mobbing 2026 – jakie zmiany wprowadza Kodeks pracy?

4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw została ogłoszona ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046). Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli 5 listopada 2026r.

Nowelizacja wprowadza istotne zmiany dotyczące mobbingu i równego traktowania w miejscu pracy. Przede wszystkim upraszcza definicję mobbingu, wskazuje przykłady zachowań, które mogą stanowić jego przejaw, zwiększa zakres obowiązków pracodawcy związanych z przeciwdziałaniem niepożądanym zachowaniom oraz określa minimalną wysokość zadośćuczynienia należnego pracownikowi, który doznał mobbingu.

Zmiany oznaczają również wyraźny nacisk na działania prewencyjne. Pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi.

Czym jest mobbing w pracy według nowych przepisów?

Od 5 listopada 2026 r. mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania została określona jako zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe.

To istotna zmiana względem dotychczasowej konstrukcji definicji mobbingu.

Co ważne, zachowania incydentalne nie będą uznawane za mobbing, nawet jeśli stanowią naruszenie dóbr osobistych pracownika. Nie oznacza to jednak, że pojedyncze niepożądane zachowania stają się dopuszczalne. W zależności od okoliczności mogą prowadzić do naruszenia innych praw pracownika.

Za mobbing będzie uważane również nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań stanowiących uporczywe nękanie lub zachęcanie innych osób do takich zachowań. Co więcej, dla stwierdzenia mobbingu nie będzie konieczne wykazanie, że celem określonego zachowania było uporczywe nękanie pracownika.

Jakie zachowania mogą być przejawem mobbingu?

Nowe przepisy wskazują przykładowe zachowania, które mogą stanowić przejawy mobbingu w miejscu pracy. Należą do nich w szczególności:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Wymienione zachowania mogą występować samodzielnie lub łącznie w postaci elementów fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych.

Kto może dopuścić się mobbingu?

Mobbing często kojarzony jest przede wszystkim z relacją pomiędzy przełożonym a podwładnym. Nowe przepisy wskazują jednak znacznie szerszy katalog potencjalnych źródeł zachowań mobbingowych.

Zachowania te mogą pochodzić w szczególności od:

• pracodawcy,
• przełożonego,
• osoby zajmującej równorzędne stanowisko,
• podwładnego,
• innego pracownika,
• osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Sprawcą może być zarówno jedna osoba, jak i grupa osób.

Mobbing w Polsce – co pokazują dane?

O skali problemu mogą świadczyć wyniki badania „Pracować Po Ludzku – 2025”, przeprowadzonego od 12 marca do 30 kwietnia 2025 r. Do analizy statystycznej zakwalifikowano odpowiedzi 1084 respondentów.

66,1% badanych zadeklarowało, że w swoim życiu zawodowym doświadczyło długotrwałego i uporczywego nękania lub zastraszania, które prowadziło do poniżenia, ośmieszenia, izolacji lub obniżenia samooceny zawodowej.

Wśród często wskazywanych zachowań znalazły się m.in.:

• celowe ignorowanie lub umniejszanie wysiłków i osiągnięć,
• nieuzasadniona i ciągła kontrola pracy,
• wywoływanie poczucia posiadania mniejszych praw niż inni pracownicy.

Raport zwraca również uwagę na zjawisko określane jako„soft mobbing”, obejmujące mniej oczywiste zachowania o charakterze relacyjnym lub strukturalnym, takie jak podważanie kompetencji, ignorowanie czy nadmierne kontrolowanie pracownika.

Mobbing a konflikt w pracy – gdzie przebiega granica?

Nie każde niewłaściwe zachowanie wobec pracownika jest mobbingiem. Sam konflikt, różnica zdań czy pojedyncza sytuacja nie oznaczają automatycznie, że mamy do czynienia z mobbingiem.

Jednym z kluczowych kryteriów wynikających z nowej definicji jest uporczywość nękania, czyli jego powtarzalny, nawracający lub stały charakter. Pojedynczy incydent nie będzie mobbingiem, choć nadal może stanowić naruszenie praw pracownika. Mobbingiem nie są również uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub krytyka jego pracy.

Pracodawca oraz kadra zarządzająca mają więc prawo stawiać wymagania, wyznaczać cele, kontrolować ich realizację oraz udzielać informacji zwrotnej. Znaczenie ma jednak zarówno zasadność takich działań, jak i forma, w jakiej są komunikowane pracownikowi.

Mobbing a BHP – dlaczego to także kwestia bezpieczeństwa pracy?

Mobbingu nie należy rozpatrywać wyłącznie jako problemu prawnego lub HR-owego. Jest on istotny także z perspektywy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oraz zarządzania z zagrożeniami psychospołecznymi.

Długotrwałe narażenie na negatywne zachowania może wpływać na dobrostan pracowników, ich koncentrację, zaangażowanie oraz relacje w zespole.

Z perspektywy BHP istotna staje się więc profilaktyka zagrożeń psychospołecznych. Wczesne rozpoznawanie nieprawidłowości, odpowiednia komunikacja, reagowanie na sygnały pracowników oraz budowanie właściwej kultury organizacyjnej mogą ograniczać ryzyko eskalacji niepożądanych zachowań.

Ocena mobbingu i zadośćuczynienie dla pracownika

Ocena, czy w konkretnym przypadku rzeczywiście doszło do mobbingu, będzie miała charakter zindywidualizowany. Uwzględniane będą okoliczności konkretnej sprawy zarówno w zakresie rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.

Nie istnieje więc jeden uniwersalny schemat pozwalający automatycznie zakwalifikować każde niepożądane zachowanie jako mobbing.

Po wejściu nowych przepisów pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.

Pracodawca, który wypłaci takie świadczenie, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

Równe traktowanie i ciężar dowodu – co jeszcze zmienia nowelizacja?

Nowelizacja nie ogranicza się wyłącznie do mobbingu. Istotne zmiany dotyczą również zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Nowe przepisy wprowadzają jasny mechanizm dotyczący ciężaru dowodu. Osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania będzie musiała uprawdopodobnić fakt jej naruszenia. Jeżeli to zrobi, pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że nie dopuścił się naruszenia tej zasady.

Nowelizacja wskazuje ponadto wprost na dyskryminację przez założenie oraz dyskryminację przez skojarzenie.

Zmieniają się także przepisy postępowania cywilnego. W sprawie o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, zasady równego traktowania lub mobbingu sąd nie będzie mógł oddalić powództwa tylko dlatego, że ustalony stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innej podstawy niż wskazana przez pracownika.

Jakie obowiązki ma pracodawca w zakresie przeciwdziałania mobbingowi?

Nowelizacja wyraźnie zwiększa znaczenie systematycznego przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.

Pracodawca powinien podejmować działania obejmujące w szczególności:

1. zapobieganie mobbingowi poprzez działania prewencyjne,
2. wykrywanie niepożądanych zachowań,
3. odpowiednie reagowanie na mobbing i zgłoszenia pracowników,
4. podejmowanie działań naprawczych,
5. zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.

Oznacza to istotną zmianę podejścia. Samo posiadanie procedury antymobbingowej nie powinno być traktowane jako wyczerpanie obowiązku systematycznego przeciwdziałania mobbingowi.

Znaczenie będzie miało przede wszystkim to, czy przyjęte rozwiązania rzeczywiście funkcjonują, są znane pracownikom i wykorzystywane w praktyce.

Procedura antymobbingowa – co musi przygotować pracodawca?

Szczególne obowiązki dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni zobowiązani do określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania:

• naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika,
• naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• dyskryminacji,
• mobbingowi.

Regulacje te powinny zostać określone w regulaminie, jeżeli nie zostały już zawarte w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy.

W zależności od sytuacji organizacji może to oznaczać konieczność przeglądu i aktualizacji istniejących dokumentów albo przygotowania nowych regulacji.

Do kiedy należy dostosować procedury antymobbingowe?

Nowe przepisy zaczną obowiązywać 5 listopada 2026 r., jednak ustawa przewiduje dla pracodawców dodatkowy okres na dostosowanie wymaganych regulacji wewnętrznych.

Zgodnie z art. 4 ustawy pracodawcy mają 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy do nowych wymagań albo wydanie regulaminu przewidzianego w nowym art. 94³a § 1 Kodeksu pracy.

Nie warto jednak odkładać przygotowań do ostatniej chwili. Już teraz pracodawcy mogą:

1. przeanalizować obowiązujące procedury i regulaminy,
2. zweryfikować sposób zgłaszania przypadków mobbingu oraz innych niepożądanych zachowań,
3. określić zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających,
4. ustalić osoby odpowiedzialne za przyjmowanie i analizowanie zgłoszeń,
5. zaplanować działania prewencyjne i informacyjne,
6. przygotować szkolenia dla pracowników oraz kadry zarządzającej.

Jak wygląda uzgadnianie regulaminu?

Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, treść regulaminu powinna zostać z nią uzgodniona. Jeżeli organizacji jest więcej, co do zasady uzgodnienia prowadzone są z nimi wspólnie. Ustawa określa również szczególny mechanizm dotyczący organizacji reprezentatywnych, gdy osiągnięcie porozumienia ze wszystkimi organizacjami nie jest możliwe.

Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu regulaminu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca może ustalić jego treść, uwzględniając ustalenia poczynione w toku rozmów. Jeżeli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, regulamin uzgadnia się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym u pracodawcy trybie. Mechanizm 30-dniowy stosuje się odpowiednio.

Co z mobbingiem, który rozpoczął się przed 5 listopada 2026 r.?

To jeden z ważniejszych praktycznych elementów nowelizacji.

Nowe przepisy znajdą zastosowanie również do uporczywego nękania pracownika, które rozpoczęło się przed wejściem nowelizacji w życie i trwało po 5 listopada 2026 r. Taką zasadę przewiduje wprost art. 3 ustawy.

Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi to więcej niż procedura

Zmiany w Kodeksie pracy powinny być dla organizacji impulsem nie tylko do przeglądu dokumentacji, ale przede wszystkim do zastanowienia się nad tym, jak w praktyce funkcjonuje system przeciwdziałania mobbingowi.

• Czy pracownicy wiedzą, gdzie mogą zgłosić niepożądane zachowania?
• Czy wiedzą, co stanie się po dokonaniu zgłoszenia?
• Czy kadra zarządzająca potrafi rozpoznać pierwsze sygnały problemu?
• Czy organizacja podejmuje działania profilaktyczne, zanim sytuacja przerodzi się w poważny konflikt?

Nowe przepisy większy nacisk kładą właśnie na systematyczne działania: prewencję, wykrywanie mobbingu, reagowanie, działania naprawcze oraz pomoc osobom dotkniętym niepożądanymi zachowaniami. Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi zaczyna się więc znacznie wcześniej niż w momencie wpłynięcia pierwszej oficjalnej skargi.

Odpowiednio przygotowane procedury, szkolenia pracowników i kadry kierowniczej, jasne zasady komunikacji oraz świadome zarządzanie zagrożeniami psychospołecznymi pozwalają nie tylko realizować obowiązki pracodawcy, ale przede wszystkim tworzyć bezpieczne, zdrowe i oparte na wzajemnym szacunku środowisko pracy.

Źródła:

Raport „Pracować Po Ludzku – 2025” https://www.pracowacpoludzku.com/

USTAWA z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20260001046