Świadomość obowiązków prawnych w zakresie zarządzania ryzykiem psychospołecznym
Wyzwaniem okazuje się fakt, iż w Kodeksie pracy brakuje regulacji odnoszących się bezpośrednio do ryzyka psychospołecznego w miejscu pracy, co niewątpliwie utrudnia skuteczne zarządzanie nim. Niewystarczający nacisk na niwelowanie ryzyka wystąpienia stresu, właściwą komunikację, wsparcie pracowników, odpowiednie obciążenie pracą, powoduje, że zdrowie psychiczne pracowników bywa odsuwane na dalszy plan.
Pracodawcy, Specjaliści ds. BHP znają ogólne przepisy BHP i obowiązki prawne,
ale w mniejszym stopniu są zaznajomieni ze specyficznymi aspektami zarządzania
ryzykiem psychospołecznym w miejscu pracy.
Niektóre artykuły Kodeksu pracy dotyczące m.in. zapewnienia pracownikom bezpiecznych
i higienicznych warunków pracy, zasad dot. wynagrodzeń, czy wymiaru i rozkładu czasu pracy, definiują i regulują obszary kluczowe do tworzenia bezpiecznego i zdrowego środowiska pracy.
Szczególną uwagę należy zwrócić na kilka przepisów odnoszących się do zdrowia psychicznego.
Regulacje prawne odnoszące się do ochrony zdrowia psychicznego
W art. 94 Kodeksu pracy, znajdziemy zapis wskazujący obowiązek pracodawcy w zakresie organizacji pracy, w sposób zapewniający redukcję uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i w ustalonym z góry tempie. Aby zminimalizować ryzyko wystąpienia złego samopoczucia lub nadmiernego zmęczenia, należy rozważyć wprowadzenie środków kontroli obejmujące np. ustalania priorytetów zadań i zapewnienie elastycznych ram czasowych na ich wykonanie.
Zwrócono uwagę na pełne wykorzystanie czasu pracy, w tym wykorzystanie umiejętności
i kwalifikacji pracowników przy planowaniu pracy. Przydzielenie zadań pracownikom posiadającym odpowiednią wiedzę, umiejętności i doświadczenie odpowiednie do złożoności i do czasu trwania zadania przekłada się na pełną koncentrację, oszczędność czasu i wysoką jakość wykonanej pracy.
Pracodawca ma również obowiązek zapobieganiu dyskryminacji, które może odnosić się do cech, takich jak: rasa, płeć, wiek, niepełnosprawność, religia, orientacja seksualna itd.
Ponadto Kodeks pracy kładzie nacisk na przeciwdziałanie mobbingowi. Zgodnie z art. 94 pracownik, który doświadczył mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy, tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Należy podkreślić, że takie czynniki jak dyskryminacja czy mobbing niewątpliwie ułatwiają powstawanie sytuacji stresowych. Zapobieganie tego typu zjawisk pozwala na ograniczenie możliwości wystąpienia stresu.
Kodeks pracy nie definiuje jednak środków zapobiegawczych takich jak np. zwiększanie świadomości pojawiania się tego typu zjawiska, czy poprawa nastawienia do zarządzania zgłaszania tego typu zagrożeń.
Zapobieganie mobbingowi jest bardzo ważnym aspektem w pracy lidera/kierownika, nie tylko ze względu na obowiązujące przepisy. Polityka antymobbingowa pozwala zapobiegać sytuacjom stresowym w środowisku pracy, ale też pozwala zatrzymać w swoich szeregach pracowników, którzy, według wielu niezależnych badań, wolą pracować za niższą płacę, ale mieć zapewnione lepsze warunki psychospołeczne. Więcej o tym mogą Państwo przeczytać
w naszym artykule o zjawiskach psychospołecznych w pracy brygadzisty i kierownika.
Istotne znaczenie odgrywa art. 207 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca ma stosować środki zabiegające wypadkom przy pracy, chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą. Stres zawodowy również może być kwalifikowany jako „choroba zawodowa” i być podstawą dochodzenia odszkodowania.
Ocena ryzyka zawodowego pod kątem ryzyka psychospołecznego
Kluczową role odgrywa proces oceny ryzyka zawodowego, w której warto ująć ryzyko zagrożeń psychospołecznych, mogących wywoływać stres, prowadzić do wypalenia zawodowego czy depresji. Aby zmniejszyć ryzyko, kluczowe jest zebranie informacji na temat tego, z jakimi zagrożeniami możemy się spotkać. Istnieje wiele sposobów, dzięki którym organizacja może zidentyfikować potencjalne zagrożenia dla zdrowia psychicznego pracowników. Norma ISO 45003 (norma uzupełniająca do systemu zarządzania ISO 45001:2018) pomaga w zidentyfikowaniu zagrożeń o charakterze psychospołecznym, biorąc pod uwagę aspekty organizacji pracy, czynniki społeczne oraz środowisko pracy.
Możliwość powstrzymania się od wykonywania pracy, o którym mowa w art. 250 Kodeksu pracy, upoważnia pracownika do zaprzestania pracy, w przypadku, gdy uzna, że jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego jej wykonania. W związku z brakiem zdefiniowania stanu psychofizycznego ani wskazania kryteriów, ocena stanu spoczywa na pracowniku. Przyczyny słabej kondycji mogą wynikać z sytuacji zawodowych (np. spiętrzenie obowiązków, praca pod presją czasu, itp.).
Poza przepisami wymienionymi powyżej Kodeks pracy nie odnosi się bezpośrednio do zarządzania ryzykiem psychospołecznym. Nie ulega jednak wątpliwości, że na pracodawcy spoczywają obowiązki w zakresie dbania i wspierania zdrowia psychofizycznego pracowników. Zdrowi, zmotywowani i szczęśliwi pracownicy prowadzą do silniejszej organizacji, a inicjatywy na rzecz zdrowia psychicznego przekładają się na wyniki biznesowe firm.
Więcej o zarządzaniu ryzykiem psychospołecznym, oraz o ryzyku psychospołecznym
w miejscu pracy, mogą Państwo dowiedzieć się na naszych szkoleniach.
Joanna Greinert
Specjalistka ds. systemów zarządzania
